El despido se define como la decisión unilateral del empresario de poner fin a la relación contractual laboral con un trabajador. En el ordenamiento jurídico español, esta decisión debe estar fundamentada en causas legalmente tipificadas para ser considerada válida.
1. El Despido Disciplinario
Es la sanción más grave que puede imponer un empresario y se basa en un incumplimiento previo, grave y culpable del trabajador.
Causas principales (Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores):
- Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas físicas o verbales al empresario, compañeros o familiares convivientes.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razones de raza, religión, edad, orientación sexual, género o discapacidad.
Requisitos formales:
Debe notificarse mediante una carta de despido por escrito, detallando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Una novedad jurisprudencial fundamental (STS 1250/2024) establece que el empleador debe garantizar al trabajador una audiencia previa para que pueda ejercer su derecho de defensa antes de que el despido sea efectivo.
2. El Despido Objetivo
Se produce por razones ajenas a un incumplimiento culpable del trabajador, basándose en circunstancias que hacen excesivamente gravoso el mantenimiento del contrato.
Causas legales (Art. 52 del Estatuto de los Trabajadores):
- Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva.
- Falta de adaptación: A modificaciones técnicas razonables en su puesto, tras haber ofrecido un curso de formación.
- Causas ETOP: Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria: Específico para entidades sin ánimo de lucro en programas públicos.
Requisitos y compensación:
- Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Preaviso: Obligación de avisar con 15 días de antelación. Durante este tiempo, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.
3. El despido como vía para la mejora del equipo
A menudo, las empresas consideran la posibilidad de extinguir un contrato para incorporar perfiles más eficientes o «mejores». Sin embargo, no existe una causa legal en el Estatuto de los Trabajadores que permita el despido basándose exclusivamente en la comparación de aptitudes con terceros o en la optimización del talento mediante la sustitución por un candidato superior.
Si una empresa decide despedir a un trabajador bajo esta premisa, al no poder acreditar una causa objetiva o disciplinaria válida, el despido será calificado como improcedente. Las consecuencias legales de esta calificación son:
- Readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación.
- O el pago de una indemnización por despido improcedente: 33 días de salario por cada año trabajado (para contratos posteriores a febrero de 2012), con un tope de 24 mensualidades.
4. Calificación Judicial del Despido
Cualquier despido puede ser impugnado en un plazo de 20 días hábiles. Un juez dictará una de las siguientes calificaciones:
- Procedente: Si el empresario acredita las causas y cumple las formalidades.
- Improcedente: Si no se prueban las causas o hay defectos de forma graves.
- Nulo: Si se violan derechos fundamentales o hay discriminación (ej. despido por embarazo sin causa justificada), lo que conlleva la readmisión inmediata.
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Nota de Mconsulting: Este artículo tiene carácter informativo. Dada la complejidad de la normativa y cambios recientes como la audiencia previa en despidos disciplinarios, recomendamos siempre asesoramiento legal antes de proceder con cualquier extinción contractual.
