Hacienda anuncia el aplazamiento de Verifactu hasta octubre de 2028
Hacienda ha anunciado el aplazamiento de Verifactu hasta octubre de 2028, con el objetivo de coordinar su implantación con la factura electrónica obligatoria para empresas y profesionales cuya facturación anual no supere los ocho millones de euros.
¿Qué es Verifactu? Es el nombre con el que se conoce al reglamento que exige programas de facturación seguros, capaces de conservar los registros e impedir su modificación sin dejar rastro. En su modalidad VERI*FACTU, los registros se envían automáticamente a Hacienda.
¿Qué es la factura electrónica? Es la emisión y recepción de facturas en formato electrónico entre empresas y profesionales. Ambas obligaciones están relacionadas, pero tienen funciones distintas: garantizar la seguridad de los registros y digitalizar el intercambio de facturas.
En Mconsulting te acompañamos en la adaptación de tu negocio. Seguiremos informándote de los cambios y del calendario definitivo para que puedas preparar tu facturación con tiempo y tranquilidad.
Cada vez es más habitual que una empresa extranjera quiera contratar a una persona que reside y trabaja desde España, especialmente para desarrollar funciones administrativas, comerciales, tecnológicas, de marketing o de atención al cliente.
La empresa no siempre necesita constituir una sociedad española. Existen distintas alternativas, pero la elección debe realizarse teniendo en cuenta la duración de la contratación, el número de trabajadores, la actividad que se desarrollará en España y el posible riesgo de crear un establecimiento permanente.
¿Puede una empresa extranjera contratar directamente a un trabajador en España?
Sí. Una empresa extranjera puede contratar directamente a una persona que trabaje habitualmente desde España sin necesidad de constituir previamente una filial o sucursal.
Para ello, la empresa puede registrarse como empleador extranjero sin establecimiento permanente en España.
La empresa seguirá siendo la misma sociedad extranjera. No se crea una sociedad española distinta ni se exige necesariamente su inscripción como sucursal en el Registro Mercantil.
No obstante, deberá cumplir las obligaciones laborales, fiscales y de Seguridad Social españolas respecto de los trabajadores que presten sus servicios desde España.
Principales formas de contratar trabajadores desde el extranjero
Las alternativas más habituales son las siguientes:
Modalidad
Cuándo puede resultar adecuada
Empleador extranjero sin establecimiento permanente
Para contratar directamente a uno o pocos trabajadores sin abrir una estructura empresarial estable
Sucursal en España
Cuando la empresa tendrá oficina, personal y actividad permanente en España
Filial española
Cuando se pretende desarrollar un proyecto empresarial autónomo o de mayor dimensión
Desplazamiento temporal
Cuando el trabajador ya está contratado en el extranjero y viene temporalmente a España
Empleador local o EOR
Para externalizar temporalmente la contratación y las obligaciones laborales
Profesional autónomo
Solamente cuando existe una prestación de servicios verdaderamente independiente
Cada opción tiene consecuencias laborales, fiscales y administrativas diferentes.
1. Contratación directa como empleador extranjero sin establecimiento permanente
Esta suele ser la alternativa más sencilla cuando una empresa extranjera quiere contratar a uno o varios trabajadores en España, pero no necesita abrir una oficina ni desarrollar una estructura empresarial completa.
La empresa extranjera figura directamente como empleadora en:
El contrato de trabajo.
Las nóminas.
La Seguridad Social.
Las comunicaciones laborales.
Las declaraciones de retenciones.
Para poder hacerlo deberá obtener, como mínimo:
Un NIF español para la sociedad extranjera.
Un Código de Cuenta de Cotización.
Un representante con domicilio en España cuando lo exija la Seguridad Social.
Un sistema para gestionar las nóminas, cotizaciones y retenciones españolas.
El encuadramiento laboral correcto según la actividad y el convenio colectivo aplicable.
Obtención del NIF español
La sociedad extranjera debe solicitar ante la Agencia Tributaria un NIF español mediante el modelo 036.
Normalmente, el NIF asignado a una entidad extranjera comienza por la letra N.
Este NIF sirve para identificar a la empresa ante las administraciones españolas y cumplir sus obligaciones fiscales. Su obtención no convierte a la sociedad extranjera en una sociedad española ni implica, por sí sola, la existencia de un establecimiento permanente.
Para solicitarlo deberá aportarse documentación que acredite:
La existencia de la sociedad.
Su inscripción en el registro correspondiente de su país.
Su domicilio social.
Sus estatutos.
La identidad de sus administradores.
Las facultades de la persona que firma la solicitud.
La identidad de sus titulares reales.
La representación otorgada en España.
Los documentos públicos extranjeros deberán estar legalizados o apostillados cuando corresponda y, generalmente, acompañados de traducción jurada al castellano.
Obtención del Código de Cuenta de Cotización
Una vez obtenido el NIF, la sociedad deberá inscribirse como empresa ante la Tesorería General de la Seguridad Social y solicitar un Código de Cuenta de Cotización o CCC.
El CCC permite:
Dar de alta y de baja a los trabajadores.
Cotizar mensualmente por ellos.
Comunicar variaciones.
Tramitar incapacidades temporales.
Gestionar accidentes de trabajo.
Presentar los seguros sociales mediante el Sistema RED.
Cuando la sociedad extranjera no tiene un centro de trabajo en España, la Seguridad Social exige normalmente que designe un representante legal con domicilio en España.
Este representante no debe confundirse con el autorizado RED. El autorizado RED es la asesoría o profesional encargado de realizar telemáticamente las altas, bajas y cotizaciones, mientras que el representante actúa formalmente en nombre de la empresa extranjera.
Obligaciones laborales de la empresa extranjera
Aunque la empresa tenga su domicilio fuera de España, si el trabajador presta sus servicios habitualmente desde España deberán respetarse las normas laborales españolas de aplicación necesaria.
Entre otras obligaciones, la empresa deberá:
Formalizar un contrato de trabajo conforme a la legislación española.
Determinar correctamente la categoría profesional.
Aplicar el convenio colectivo correspondiente.
Respetar el salario mínimo y las tablas salariales del convenio.
Comunicar el contrato al SEPE.
Tramitar el alta en la Seguridad Social.
Confeccionar y pagar las nóminas.
Ingresar las cotizaciones sociales.
Llevar un registro diario de jornada.
Respetar las vacaciones, descansos y permisos.
Cumplir la normativa de prevención de riesgos laborales.
Aplicar las normas de protección de datos y desconexión digital.
El coste para la empresa estará formado por el salario bruto, la cotización empresarial a la Seguridad Social y los gastos de gestión laboral y fiscal.
Fiscalidad de las nóminas
La empresa extranjera deberá practicar la correspondiente retención de IRPF sobre el salario del trabajador.
En términos generales, deberá:
Calcular mensualmente la retención.
Descontarla en la nómina.
Presentar trimestralmente el modelo 111.
Presentar anualmente el modelo 190.
Entregar al trabajador su certificado anual de retenciones.
La normativa del IRPF establece que las entidades no residentes sin establecimiento permanente también están obligadas a practicar retención respecto de los rendimientos del trabajo que satisfagan.
Por tanto, no sería correcto pagar al trabajador desde el extranjero sin nómina española, sin cotización y sin retención, por el mero hecho de que la sociedad pagadora no esté constituida en España.
Contratación de trabajadores a distancia
Si el trabajador presta habitualmente sus servicios desde su domicilio en España, deberá analizarse la aplicación de la Ley de trabajo a distancia.
Cuando se superan los límites legales de trabajo remoto, deberá formalizarse por escrito un acuerdo de trabajo a distancia que regule, entre otras cuestiones:
El domicilio desde el que se trabajará.
El horario y las reglas de disponibilidad.
El sistema de registro de jornada.
Los equipos y herramientas entregados.
Los gastos generados por el teletrabajo.
La compensación de dichos gastos.
La protección de datos.
La seguridad de la información.
La prevención de riesgos laborales.
El derecho a la desconexión digital.
Las medidas de control empresarial.
La empresa debe proporcionar los medios necesarios para trabajar y asumir o compensar los gastos vinculados al trabajo a distancia conforme a la normativa y al convenio aplicable.
¿Qué convenio colectivo debe aplicarse?
El convenio colectivo no se determina únicamente por las funciones del trabajador.
Como regla general, hay que analizar la actividad real y principal de la empresa y comprobar si existe un convenio sectorial cuyo ámbito funcional incluya dicha actividad.
Para determinarlo será necesario conocer:
La actividad principal de la empresa extranjera.
Los productos o servicios que comercializa.
La actividad que desarrollará en España.
Las funciones concretas del trabajador.
El lugar desde el que se prestarán los servicios.
La provincia en la que se encuentra el trabajador.
Cuando no resulte aplicable un convenio sectorial específico, puede ser necesario estudiar la aplicación del convenio de oficinas y despachos correspondiente. Esta decisión debe analizarse individualmente, ya que afecta al salario, jornada, vacaciones, periodo de prueba y demás condiciones laborales.
2. Apertura de una sucursal en España
Una sucursal es un establecimiento dependiente de la empresa extranjera. No tiene personalidad jurídica independiente: forma parte de la propia sociedad extranjera.
Esta opción puede ser adecuada cuando la empresa pretende:
Abrir una oficina en España.
Contratar a varios trabajadores.
Atender clientes desde España.
Negociar o firmar contratos.
Desarrollar de manera continuada una parte de su actividad.
Disponer de medios materiales propios.
La sucursal debe constituirse mediante escritura pública, inscribirse en el Registro Mercantil y cumplir sus obligaciones contables, fiscales, laborales y mercantiles en España.
Frente al simple registro como empleador extranjero, la sucursal supone una estructura más estable y un mayor número de obligaciones formales.
3. Constitución de una filial española
Una filial es una sociedad española independiente, normalmente una sociedad limitada, cuyo capital pertenece total o parcialmente a la empresa extranjera.
La filial tiene:
Personalidad jurídica propia.
NIF español propio.
Contabilidad propia.
Cuentas anuales propias.
Obligación de presentar el Impuesto sobre Sociedades.
Sus propios contratos y trabajadores.
Responsabilidad separada de la sociedad matriz, salvo determinados supuestos.
Esta alternativa puede ser recomendable cuando la empresa quiere desarrollar un negocio estable en España, contratar a varios trabajadores, facturar a clientes españoles o separar jurídicamente la actividad española de la sociedad extranjera.
También puede ofrecer una imagen más sólida frente a clientes, bancos, trabajadores y administraciones, aunque sus costes de constitución y mantenimiento son superiores.
4. Desplazamiento temporal de un trabajador
El desplazamiento temporal puede utilizarse cuando una persona ya trabaja para la empresa en otro país y es enviada a España durante un periodo limitado para realizar un proyecto o servicio concreto.
No debe confundirse con la contratación permanente de una persona que vive y trabaja ordinariamente desde España.
En estos casos habrá que revisar:
El país de origen.
La duración del desplazamiento.
La normativa internacional de Seguridad Social.
La necesidad de obtener un certificado de legislación aplicable.
La comunicación previa del desplazamiento.
Las condiciones mínimas de trabajo exigibles en España.
La prevención de riesgos.
Las posibles obligaciones fiscales del trabajador y de la empresa.
Cuando el desplazamiento deja de ser temporal o el trabajador desarrolla su actividad ordinaria desde España, lo normal será que resulte aplicable la Seguridad Social española.
5. dor real, quién organizará el trabajo y bajo qué habilitación se presta el servicio.
5. Contratación de un profesional autónomo
La empresa extranjera también puede contratar los servicios de un profesional autónomo establecido en España.
Esta alternativa es válida únicamente cuando existe una relación mercantil verdaderamente independiente.
El profesional debe organizar sus propios medios, horarios y métodos de trabajo, asumir el riesgo de su actividad y prestar el servicio con autonomía.
Puede existir riesgo de falso autónomo cuando la empresa:
Impone un horario.
Organiza diariamente el trabajo.
Proporciona todos los medios.
Exige exclusividad.
Fija unilateralmente las vacaciones.
Supervisa al profesional como a un empleado.
Abona una cantidad fija similar a un salario.
Integra al profesional en su organización.
Asume todos los riesgos de la actividad.
Si la relación es realmente laboral, denominarla contrato mercantil no evita la aplicación de la legislación laboral. La Inspección podría reclamar las cotizaciones no ingresadas, recargos y sanciones, además de reconocer al profesional los derechos correspondientes como trabajador.
¿Cuándo existe establecimiento permanente?
Registrar a una empresa extranjera como empleadora sin establecimiento permanente no garantiza que fiscalmente nunca pueda considerarse que existe un establecimiento permanente.
Esta cuestión depende de la actividad desarrollada realmente en España.
Puede existir riesgo cuando:
La empresa dispone de una oficina o lugar fijo de negocios.
La vivienda del trabajador se utiliza de manera estable como oficina de la empresa.
El trabajador desarrolla desde España una parte esencial del negocio.
Negocia o concluye habitualmente contratos.
Tiene facultades para comprometer a la empresa.
Gestiona clientes o ventas desde España.
La dirección efectiva de la empresa se encuentra en España.
La mera contratación de un trabajador remoto no crea automáticamente un establecimiento permanente. El riesgo será generalmente menor cuando el trabajador realiza funciones internas o auxiliares, no dispone de poderes comerciales y trabaja bajo la dirección efectiva de la empresa situada en el extranjero.
No obstante, debe analizarse cada caso antes de iniciar la contratación.
¿Qué modalidad conviene elegir?
No existe una única solución válida para todas las empresas.
En términos generales:
Para contratar a uno o pocos trabajadores remotos, puede ser suficiente registrarse como empleador extranjero sin establecimiento permanente.
Para disponer de una oficina y desarrollar actividad estable, puede resultar adecuada una sucursal.
Para desarrollar un proyecto empresarial completo, contratar personal y facturar desde España, puede ser preferible una filial.
Para trabajos puntuales puede estudiarse un desplazamiento temporal.
Para una primera contratación puede valorarse un EOR debidamente estructurado.
Para servicios realmente independientes puede utilizarse un profesional autónomo.
Antes de decidir, deben analizarse conjuntamente las implicaciones laborales, fiscales, mercantiles y de Seguridad Social.
¿Cómo puede ayudar Mconsulting?
En Mconsulting asesoramos a empresas extranjeras que quieren contratar trabajadores o iniciar una actividad en España.
Podemos encargarnos de:
Estudiar la modalidad de contratación adecuada.
Solicitar el NIF español de la empresa extranjera.
Tramitar su inscripción en la Seguridad Social.
Obtener el Código de Cuenta de Cotización.
Gestionar la autorización RED.
Determinar el convenio colectivo y la categoría profesional.
Preparar los contratos y acuerdos de trabajo a distancia.
Confeccionar las nóminas.
Gestionar las cotizaciones sociales.
Presentar los modelos 111 y 190.
Atender las notificaciones administrativas.
Analizar el posible riesgo de establecimiento permanente.
Estudiar la apertura de una sucursal o la constitución de una filial.
Cada contratación internacional requiere una revisión previa. Una estructura sencilla y correctamente registrada permite que la empresa extranjera contrate en España sin asumir los costes de una filial cuando esta no sea necesaria.
Cada vez es más habitual que los autónomos extranjeros utilicen cuentas bancarias abiertas antes de obtener su NIE o recurran a neobancos para gestionar su actividad. Sin embargo, una cuenta que funciona correctamente para operaciones ordinarias no siempre es adecuada para relacionarse con la Agencia Tributaria y la Seguridad Social.
La cuenta bancaria debe estar identificada con el NIE
Algunos extranjeros abrieron inicialmente su cuenta bancaria utilizando únicamente el pasaporte. Una vez obtenido el NIE, es fundamental comunicarlo al banco y asegurarse de que la cuenta queda asociada a este número.
Si la entidad bancaria continúa identificando al cliente mediante el pasaporte, la Administración puede no reconocer que el titular de la cuenta es la misma persona que figura como contribuyente o autónomo.
Esto puede provocar:
El rechazo de la domiciliación de impuestos.
La devolución de cuotas de autónomos o seguros sociales.
Retrasos en el cobro de devoluciones tributarias.
La aparición de deudas por falta de pago.
Recargos y, dependiendo del caso, posibles sanciones.
Por tanto, no siempre es necesario abrir una cuenta nueva, pero sí acudir al banco y comprobar que el titular aparece correctamente identificado con su NIE y que esta información ha sido comunicada a la Administración.
Precaución con los neobancos
También observamos que cada vez más autónomos extranjeros abren cuentas en neobancos o entidades que operan exclusivamente por internet.
Estas cuentas pueden resultar cómodas y económicas, pero no todos los neobancos ni todos los tipos de cuenta están admitidos para operar con la Seguridad Social. Algunas entidades no figuran entre las entidades financieras autorizadas o no permiten domiciliar determinados pagos administrativos.
Esto puede ocasionar problemas tanto a los autónomos como a las sociedades, especialmente en:
El pago de la cuota mensual de autónomos.
La domiciliación de los seguros sociales de los trabajadores.
La gestión de devoluciones o prestaciones.
El pago de impuestos mediante domiciliación bancaria.
El hecho de que una cuenta tenga un IBAN español o europeo no garantiza por sí solo que pueda utilizarse correctamente para todas estas operaciones.
Nuestra recomendación
Antes de domiciliar impuestos, cuotas de autónomos o seguros sociales, recomendamos comprobar:
Que la cuenta esté abierta o actualizada con el NIE del titular.
Que el nombre y el NIE comunicados por el banco coincidan exactamente con los registrados en Hacienda y en la Seguridad Social.
Que la entidad bancaria admita domiciliaciones de la Agencia Tributaria.
Que la entidad pueda operar con la Tesorería General de la Seguridad Social.
Que la cuenta disponga de saldo suficiente en las fechas de cobro.
La Agencia Tributaria comprueba en determinados trámites que la cuenta esté informada a su nombre y que admita domiciliaciones. Por ello, una identificación bancaria incorrecta puede impedir que la operación se tramite correctamente.
En Mconsulting podemos comprobar si una entidad bancaria figura entre las admitidas y asesorarle antes de utilizar la cuenta para su actividad profesional.
Una comprobación previa puede evitar devoluciones de recibos, recargos y problemas innecesarios con Hacienda o la Seguridad Social.
Ayer finalizó la campaña de la Renta 2025. Hoy nos dirigimos a ustedes con total transparencia para hacer balance y, sobre todo, para darles las gracias.
Somos conscientes de que, durante estos últimos meses, nuestros tiempos de respuesta y los estándares de asesoramiento e información no han estado al nivel que nos exigimos y al que les tenemos acostumbrados.
Esta campaña ha coincidido con una situación de fuerza mayor: la delicada baja médica de la persona que dirigía nuestro departamento fiscal. Su ausencia imprevista ha supuesto un reto titánico para la empresa. No obstante, gracias al refuerzo y la excelente dedicación de los profesionales externos que hemos incorporado para esta contingencia, Marta y Miller, hemos logrado sacar adelante todas las obligaciones fiscales dentro del plazo legal.
Queremos agradecer de corazón su paciencia, su comprensión y, por encima de todo, su confianza en estos momentos complejos.
Nuestra máxima prioridad a partir de hoy es reestructurar y reforzar el departamento para asegurar que esta situación no vuelva a repetirse. La responsabilidad y la excelencia en el servicio siguen siendo las principales señas de identidad de nuestra firma.
Recientemente, el panorama legal de los alquileres de corta duración ha dado un giro importante. El Tribunal Supremo, en su sentencia nº 620/2026, ha decidido anular la creación del Registro Único de arrendamientos que el Estado pretendía imponer a través del Real Decreto 1312/2024.
Desde mconsulting, queremos analizar qué significa esto para los propietarios y gestores, especialmente en la Comunidad Valenciana, y despejar las dudas sobre qué obligaciones siguen vigentes.
1. El Tribunal Supremo da la razón a la Generalitat Valenciana
La nulidad de este registro nacional nace de un recurso presentado, precisamente, por la Generalitat Valenciana. El Supremo ha determinado que el Estado carece de competencia para crear un registro que se superponga a los ya existentes en las comunidades autónomas.
En esencia, el tribunal dictamina que la ordenación del turismo y la vivienda es una facultad autonómica, y que el Estado no puede establecer una regulación «exhaustiva» que invada ese espacio.
2. La Licencia Turística de la GVA: Más indispensable que nunca
Es fundamental aclarar un punto: la anulación del registro estatal no elimina el control sobre las viviendas turísticas. Al contrario, refuerza la autoridad de la Generalitat Valenciana (GVA).
Para operar legalmente en nuestra comunidad, sigue siendo estrictamente indispensable contar con la licencia turística de la GVA. La sentencia lo que hace es impedir que el Estado cree «otro» registro paralelo, pero confirma que son las comunidades las que deben seguir gestionando sus propios censos de viviendas de uso turístico. Operar sin el número de registro autonómico sigue exponiendo al propietario a sanciones muy graves.
3. SES.HOSPEDAJES: Sin cambios en la normativa de seguridad
Existe una confusión común entre los distintos registros exigidos por el Gobierno. Es vital entender que esta sentencia no afecta en absoluto a la plataforma SES.HOSPEDAJES.
Lo que se ha anulado: Un proyecto del Ministerio de Vivienda para controlar los contratos.
Lo que sigue igual: La obligación de comunicar los datos de los viajeros al Ministerio del Interior a través de SES.HOSPEDAJES.
Esta plataforma se rige por el Real Decreto 933/2021 y responde a razones de seguridad ciudadana, no a la ordenación turística. Por tanto, el registro de viajeros, el envío de los partes en menos de 24 horas y el uso de la plataforma del Ministerio del Interior se mantienen exactamente igual que hasta ahora.
4. ¿Qué partes del Real Decreto sí se mantienen?
Aunque el registro único ha caído, el Supremo ha mantenido la validez de otros puntos del decreto estatal:
La ventanilla única digital para el intercambio de datos.
La obligación de las plataformas online (como Airbnb o Booking) de transmitir datos con fines estadísticos.
Conclusión
En resumen, la gestión de tu vivienda turística no se simplifica en cuanto a requisitos: debes mantener tu licencia de la GVA en vigor y seguir cumpliendo rigurosamente con los registros de SES.HOSPEDAJES.
La sentencia simplemente aclara que el Estado no puede duplicar los registros que ya gestionan las autonomías. En mconsulting seguimos a tu disposición para asegurar que tu actividad cumpla con toda la normativa vigente y evitar sanciones innecesarias.
El despido se define como la decisión unilateral del empresario de poner fin a la relación contractual laboral con un trabajador. En el ordenamiento jurídico español, esta decisión debe estar fundamentada en causas legalmente tipificadas para ser considerada válida.
1. El Despido Disciplinario
Es la sanción más grave que puede imponer un empresario y se basa en un incumplimiento previo, grave y culpable del trabajador.
Causas principales (Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores):
Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Ofensas físicas o verbales al empresario, compañeros o familiares convivientes.
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento pactado.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Acoso por razones de raza, religión, edad, orientación sexual, género o discapacidad.
Requisitos formales:
Debe notificarse mediante una carta de despido por escrito, detallando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Una novedad jurisprudencial fundamental (STS 1250/2024) establece que el empleador debe garantizar al trabajador una audiencia previa para que pueda ejercer su derecho de defensa antes de que el despido sea efectivo.
2. El Despido Objetivo
Se produce por razones ajenas a un incumplimiento culpable del trabajador, basándose en circunstancias que hacen excesivamente gravoso el mantenimiento del contrato.
Causas legales (Art. 52 del Estatuto de los Trabajadores):
Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva.
Falta de adaptación: A modificaciones técnicas razonables en su puesto, tras haber ofrecido un curso de formación.
Causas ETOP: Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Insuficiencia de consignación presupuestaria: Específico para entidades sin ánimo de lucro en programas públicos.
Requisitos y compensación:
Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Preaviso: Obligación de avisar con 15 días de antelación. Durante este tiempo, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.
3. El despido como vía para la mejora del equipo
A menudo, las empresas consideran la posibilidad de extinguir un contrato para incorporar perfiles más eficientes o «mejores». Sin embargo, no existe una causa legal en el Estatuto de los Trabajadores que permita el despido basándose exclusivamente en la comparación de aptitudes con terceros o en la optimización del talento mediante la sustitución por un candidato superior.
Si una empresa decide despedir a un trabajador bajo esta premisa, al no poder acreditar una causa objetiva o disciplinaria válida, el despido será calificado como improcedente. Las consecuencias legales de esta calificación son:
Readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación.
O el pago de una indemnización por despido improcedente: 33 días de salario por cada año trabajado (para contratos posteriores a febrero de 2012), con un tope de 24 mensualidades.
4. Calificación Judicial del Despido
Cualquier despido puede ser impugnado en un plazo de 20 días hábiles. Un juez dictará una de las siguientes calificaciones:
Procedente: Si el empresario acredita las causas y cumple las formalidades.
Improcedente: Si no se prueban las causas o hay defectos de forma graves.
Nulo: Si se violan derechos fundamentales o hay discriminación (ej. despido por embarazo sin causa justificada), lo que conlleva la readmisión inmediata.
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Nota de Mconsulting:Este artículo tiene carácter informativo. Dada la complejidad de la normativa y cambios recientes como la audiencia previa en despidos disciplinarios, recomendamos siempre asesoramiento legal antes de proceder con cualquier extinción contractual.
El mercado del alquiler en España ha entrado en una nueva era de transparencia y control. Si eres propietario, ya no basta con tener una licencia administrativa; ahora entran en juego el Registro de la Propiedad, la comunidad de vecinos y un sistema de seguridad ciudadana mucho más estricto.
A continuación, detallamos todo lo que necesitas saber para operar legalmente en 2025.
1. Tipos de Alquiler de Corta Duración
La normativa actual clasifica los arrendamientos según la finalidad de la estancia:
Alquiler Turístico: Estancias vacacionales, generalmente por días o semanas, comercializadas en plataformas.
Alquiler por Habitaciones: Se arrienda una estancia privada con zonas comunes compartidas.
Alquiler Temporal (Trabajo/Estudios): Para quienes ya tienen una vivienda habitual y necesitan alojamiento transitorio por motivos específicos.
2. Diferencias Legales: ¿Vivienda Permanente o Temporal?
La clave reside en el destino primordial del inmueble. El alquiler de vivienda (LAU) satisface la necesidad de residencia permanente. Por el contrario, los alquileres para uso distinto del de vivienda (temporada o turísticos) se caracterizan por la transitoriedad y la falta de voluntad de establecer un hogar definitivo en ese inmueble.
3. El Poder de la Comunidad de Vecinos
Este es uno de los cambios más importantes. Incluso si tienes una licencia turística del ayuntamiento, la comunidad de propietarios puede prohibir la actividad basándose en sus estatutos o en la Ley de Propiedad Horizontal (LPH).
Prohibiciones Estatutarias: Si los estatutos de la comunidad prohíben expresamente el «hospedaje», las «hospederías» o las «actividades comerciales/económicas», el registrador de la propiedad puede denegar el número de registro necesario para alquilar.
Autorización Obligatoria (Abril 2025): Desde el 3 de abril de 2025, es obligatoria la aprobación expresa de la comunidad de propietarios para nuevos alquileres turísticos, según el artículo 7.3 de la LPH.
Validez Civil vs. Administrativa: Un título habilitante de la administración (licencia) no garantiza la validez civil si la comunidad de vecinos tiene una prohibición inscrita en el Registro de la Propiedad.
4. El Registro Único y la Ventanilla Única (VUDA)
Para combatir la ilegalidad, se ha creado un sistema de control digital:
Número de Registro Único: Se solicita a través del Registro de la Propiedad aportando datos como la ubicación, el tipo de unidad y el número máximo de huéspedes.
Ventanilla Única Digital (VUDA): Es la plataforma que conecta a los arrendadores con las plataformas online (Airbnb, Booking, etc.). Sin un número de registro válido y vigente (el cual dura 12 meses prorrogables), no se puede publicar ningún anuncio legalmente.
5. Obligación de Notificar Estancias: SES.HOSPEDAJES
A diferencia del registro del inmueble, el registro de los viajeros es una obligación de seguridad ciudadana que ya es exigible desde el 2 de diciembre de 2024.
¿Qué información se debe comunicar?
Se deben recopilar y enviar dos tipos de datos:
De los Viajeros: Identificación completa, contacto (teléfono y email), lugar de residencia habitual y parentesco si hay menores de edad.
De la Transacción: Fechas y horas de entrada/salida, número de contrato y, fundamentalmente, datos detallados del pago (tarjeta, titular y fecha).
Proceso de Notificación
El alojamiento debe presentar la información al inicio de los servicios contratados (en el check-in), independientemente de si la reserva se hizo por un intermediario. Si un viajero se niega a dar sus datos, el propietario tiene el derecho de denegar el acceso al establecimiento.
6. Sanciones por Incumplimiento
Las multas por no cumplir con estas obligaciones son severas:
Infracciones leves (100€ a 600€): Por errores en los datos o enviarlos fuera de plazo.
Infracciones graves (601€ a 30.000€): Por no estar registrado como proveedor o no comunicar los datos de los huéspedes.
7. Enlace a la Plataforma Oficial
Para dar de alta tu establecimiento y registrar a tus viajeros, debes acceder aquí:
En el entorno laboral de 2026, la gestión de la Incapacidad Temporal (IT), conocida comúnmente como baja médica, sigue siendo un pilar fundamental de la protección social en España. Esta situación ocurre cuando un trabajador no puede realizar su labor de forma provisional debido a una enfermedad o accidente y requiere asistencia sanitaria. Para facilitar la labor de nuestros clientes en Mconsulting, hemos preparado este artículo detallado con las claves normativas y económicas actuales.
1. Tipos de Contingencias y Cuantías
El origen de la baja determina cuánto se cobra y quién asume el coste. Existen dos grandes categorías:
Contingencias Comunes: Incluyen la enfermedad común y el accidente no laboral. Para acceder a la prestación, se exigen 180 días cotizados en los últimos 5 años.
Días 1 al 3: No se percibe subsidio, salvo mejora por convenio.
Días 4 al 20: Se cobra el 60% de la base reguladora.
Día 21 en adelante: Se percibe el 75% de la base reguladora.
Contingencias Profesionales: Derivan de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. No requieren cotización previa y se cobra el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al hecho causante.
2. ¿Quién asume el pago de la prestación?
En la práctica habitual, la empresa realiza el pago delegado, abonando la prestación en la nómina y compensándola posteriormente con la Seguridad Social. La distribución del coste es la siguiente:
Enfermedad común: La empresa paga del día 4 al 15. A partir del día 16, la responsabilidad es del INSS o la Mutua.
Accidente de trabajo: La Mutua o el INSS asumen el coste desde el primer día de la prestación económica.
3. Nuevas Bajas Especiales para Mujeres
La normativa de 2026 consolida las situaciones especiales introducidas para proteger la salud reproductiva:
Menstruación incapacitante secundaria: Se cobra desde el primer día (60% hasta el día 20 y 75% desde el 21) a cargo de la Seguridad Social. No requiere periodo de carencia.
Interrupción del embarazo: El primer día lo cubre la empresa y, a partir del segundo, la Seguridad Social.
Semana 39 de gestación: La Seguridad Social sufraga la prestación desde el inicio de esta semana hasta el parto.
4. Duración y Cotización: El hito de los 18 meses
La duración máxima general es de 365 días, prorrogables por otros 180 días si se prevé curación (totalizando 545 días o 18 meses).
Cotización: La empresa tiene la obligación de mantener la cuota patronal a la Seguridad Social mientras dure la relación laboral, incluso durante la baja.
Suspensión a los 18 meses: Tras los 545 días, la empresa deja de cotizar y el contrato queda suspendido. En este punto, el trabajador pasa a pago directo del INSS mientras se califica una posible incapacidad permanente. En casos excepcionales de mejora prevista, la baja puede extenderse hasta los 24 meses.
5. Protección frente al Despido y Obligaciones
Gracias a la Ley 15/2022, el despido motivado únicamente por la enfermedad puede ser declarado nulo por discriminación, lo que conlleva la readmisión y el pago de salarios de tramitación. No existe una nulidad automática, pero los tribunales aplican «tests» de indicios para proteger al trabajador.
Obligaciones del trabajador:
Desde abril de 2023, ya no es obligatorio entregar el parte de baja físico a la empresa, ya que la comunicación es telemática entre organismos.
Es obligatorio someterse a los tratamientos y reconocimientos médicos.
Viajar de baja: Es posible siempre que sea compatible con la recuperación y se cuente, preferiblemente, con autorización médica para evitar la suspensión de la prestación si se falta a una cita de control.
En Mconsulting, recordamos que muchos convenios colectivos obligan a la empresa a complementar la prestación hasta el 100% del salario real. Para una gestión eficiente de estos procesos o asesoramiento en casos de alta médica impugnada, no dude en contactar con nuestro equipo de expertos laboralistas.
En la actual reconfiguración del mercado español, la separación del patrimonio inmobiliario de la actividad operativa no es solo una medida de protección de activos, sino una operación de alta precisión jurídica. Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, España ha armonizado su normativa con las Directivas de la Unión Europea, simplificando procedimientos pero exigiendo un mayor rigor en la transparencia y protección de terceros.
1. El Nuevo Marco Legal: Armonización Europea
El actual RDL 5/2023 nace de la necesidad de transponer directivas europeas para facilitar las modificaciones estructurales tanto internas como transfronterizas. Este cambio normativo introduce las «Disposiciones Comunes», un bloque de reglas aplicables a todas las operaciones (fusión, escisión, segregación) que buscan garantizar un régimen de legalidad común en toda la UE.
Para su caso de separar inmuebles y actividad, el legislador europeo y español contempla dos vías principales:
Segregación: Es la gran protagonista. La sociedad original traspasa su unidad económica (los inmuebles) a una nueva sociedad a cambio de recibir ella misma las participaciones. No hay reducción de capital y se mantiene el control directo en una estructura matriz-filial.
Escisión Parcial: Ideal si se desea que los socios, a título individual, posean directamente la nueva sociedad inmobiliaria. Requiere una reducción de capital en la sociedad origen.
2. Blindaje de Beneficios Fiscales: La Consulta Vinculante V2694-19
Una de las mayores preocupaciones al «partir» una sociedad es la pérdida de incentivos fiscales previos. En este punto, la Consulta Vinculante V2694-19 de la Dirección General de Tributos resulta clave.
Dicha resolución confirma que, en operaciones de escisión o segregación acogidas al régimen especial:
Subrogación Universal: La entidad beneficiaria se subroga en todos los derechos y obligaciones tributarias de la transmitente referidos a los bienes traspasados.
Continuidad de Incentivos: Si su sociedad original aplicaba la libertad de amortización sobre los inmuebles o activos muebles, la nueva sociedad tiene el derecho a continuar aplicando dicho beneficio durante el plazo establecido, siempre que cumpla los requisitos que ya venían pesando sobre la entidad original.
3. Requisitos Críticos: «Rama de Actividad» vs «Unidad Económica»
Para que la operación sea exitosa, debemos distinguir dos conceptos:
Mercantilmente: Se exige que lo que se segrega sea una unidad económica, que puede ser meramente funcional y no necesariamente haber tenido «vida propia» previa.
Fiscalmente: Para no pagar impuestos por las plusvalías en el momento de la división (neutralidad fiscal), Hacienda exige una rama de actividad. Esto significa que los inmuebles deben contar con una estructura mínima (medios humanos y materiales) capaz de funcionar de forma autónoma. Gestionar inmuebles de forma aislada sin una explotación económica real podría invalidar las ventajas fiscales.
4. El Nuevo Procedimiento «Paso a Paso»
El proceso bajo la normativa europea se ha vuelto más garantista:
Proyecto de Modificación: Los administradores deben redactar un proyecto común con el calendario y la descripción precisa del activo y pasivo.
Certificados Tributarios Obligatorios: Como novedad fundamental, la escritura debe incorporar certificados vigentes de estar al corriente con la Hacienda Pública Estatal y la Seguridad Social. Sin ellos, el Registrador Mercantil no inscribirá la operación.
Protección de Terceros: El nuevo marco refuerza los derechos de información de los trabajadores y socios, así como las garantías para acreedores, quienes ahora tienen plazos específicos para mostrar su disconformidad ante el Registrador.
Simplificación por Unanimidad: Si el acuerdo se adopta en Junta Universal y por Unanimidad, la ley permite prescindir de la publicación previa del proyecto y de los informes de los administradores, agilizando notablemente el proceso.
Conclusión
La separación de activos bajo el RDL 5/2023 ofrece una oportunidad estratégica de saneamiento empresarial. Gracias a la doctrina de subrogación (V2694-19), los beneficios fiscales acumulados se mantienen vivos en la nueva estructura.
En Mconsulting, aplicamos esta nueva normativa europea para que su reestructuración sea jurídicamente inatacable y fiscalmente eficiente.
En el marco de la promoción inmobiliaria, la gestión de las cantidades anticipadas por los compradores no es solo una cuestión comercial, sino una obligación legal rigurosa. Desde la entrada en vigor de la Ley 20/2015, la normativa que regula estas garantías se ha integrado en la Disposición Adicional Primera de la Ley de Ordenación de la Edificación (LOE), derogando la antigua Ley 57/1968.
Esta ley establece que todo promotor que perciba cantidades a cuenta antes o durante la construcción debe garantizar su devolución, más los intereses legales, para el caso de que la construcción no se inicie o no se entregue en el plazo pactado.
Las dos formas de garantía: Avales y Seguros de Caución
La normativa actual permite cumplir con esta obligación a través de dos vías principales, cada una con características operativas distintas para el promotor:
El Aval Bancario: Es una garantía emitida por una entidad de crédito. Su principal característica es que suele computar en la CIRBE (Central de Información de Riesgos), lo que puede limitar la capacidad de endeudamiento del promotor para otros proyectos.
El Seguro de Caución (o Afianzamiento de Cantidades): Es una póliza contratada con una entidad aseguradora donde los compradores son los beneficiarios. Su gran ventaja competitiva es que no consume riesgo bancario (no va a CIRBE) y su coste suele pagarse mediante una prima única o anual que solo afecta al ejercicio corriente.
El «Especial Deber de Vigilancia» de los Bancos
Un aspecto crucial que reforzamos desde Mconsulting es el papel de las entidades financieras. Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo y la propia LOE, los bancos tienen la obligación de supervisar que el promotor cumpla con la ley.
Antes de abrir una cuenta especial para los anticipos, el banco debe verificar que el promotor tiene contratado el aval o el seguro correspondiente. Si la entidad permite el ingreso de fondos sin comprobar la existencia de esta garantía, puede ser considerada responsable solidaria y verse obligada a devolver el dinero a los compradores si la promoción falla, incluso si no llegó a emitir avales individuales.
Hitos fundamentales para levantar o cancelar la garantía
Para liberar los recursos o cancelar las pólizas, la ley y la práctica jurídica definen hitos muy claros:
Obtención de la Licencia de Primera Ocupación (LPO) y Entrega: La garantía se cancela cuando se expide la LPO (o cédula de habitabilidad) y se acredita la entrega efectiva de la vivienda al comprador.
Rechazo de la vivienda por el comprador: Si el promotor cumple (vivienda terminada con LPO) y cita al comprador para escriturar mediante un requerimiento fehaciente (notario o burofax), pero este no comparece o rehúsa la entrega, el promotor puede instar la cancelación de la garantía.
Caducidad por inactividad (2 años): La garantía caduca automáticamente si pasan dos años desde el incumplimiento del plazo de entrega sin que el comprador haya solicitado formalmente la rescisión del contrato y la devolución de las cantidades.
Conclusión
El incumplimiento de la obligación de garantizar constituye una infracción en el ámbito de consumo y permite al comprador resolver el contrato de inmediato. En Mconsulting, le asesoramos para elegir la modalidad de garantía más eficiente para su estructura financiera y le acompañamos en la gestión de cada hito para asegurar el correcto levantamiento de sus avales o seguros.
