El despido se define como la decisión unilateral del empresario de poner fin a la relación contractual laboral con un trabajador. En el ordenamiento jurídico español, esta decisión debe estar fundamentada en causas legalmente tipificadas para ser considerada válida.

1. El Despido Disciplinario

Es la sanción más grave que puede imponer un empresario y se basa en un incumplimiento previo, grave y culpable del trabajador.

Causas principales (Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores):

• Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas físicas o verbales al empresario, compañeros o familiares convivientes.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razones de raza, religión, edad, orientación sexual, género o discapacidad.

Requisitos formales:

Debe notificarse mediante una carta de despido por escrito, detallando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Una novedad jurisprudencial fundamental (STS 1250/2024) establece que el empleador debe garantizar al trabajador una audiencia previa para que pueda ejercer su derecho de defensa antes de que el despido sea efectivo.

2. El Despido Objetivo

Se produce por razones ajenas a un incumplimiento culpable del trabajador, basándose en circunstancias que hacen excesivamente gravoso el mantenimiento del contrato.

Causas legales (Art. 52 del Estatuto de los Trabajadores):

• Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva.
• Falta de adaptación: A modificaciones técnicas razonables en su puesto, tras haber ofrecido un curso de formación.
• Causas ETOP: Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria: Específico para entidades sin ánimo de lucro en programas públicos.

Requisitos y compensación:

• Indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Preaviso: Obligación de avisar con 15 días de antelación. Durante este tiempo, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.

3. El despido como vía para la mejora del equipo

A menudo, las empresas consideran la posibilidad de extinguir un contrato para incorporar perfiles más eficientes o «mejores». Sin embargo, no existe una causa legal en el Estatuto de los Trabajadores que permita el despido basándose exclusivamente en la comparación de aptitudes con terceros o en la optimización del talento mediante la sustitución por un candidato superior.

Si una empresa decide despedir a un trabajador bajo esta premisa, al no poder acreditar una causa objetiva o disciplinaria válida, el despido será calificado como improcedente. Las consecuencias legales de esta calificación son:

• Readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación.
• O el pago de una indemnización por despido improcedente: 33 días de salario por cada año trabajado (para contratos posteriores a febrero de 2012), con un tope de 24 mensualidades.

4. Calificación Judicial del Despido

Cualquier despido puede ser impugnado en un plazo de 20 días hábiles. Un juez dictará una de las siguientes calificaciones:

• Procedente: Si el empresario acredita las causas y cumple las formalidades.
• Improcedente: Si no se prueban las causas o hay defectos de forma graves.
• Nulo: Si se violan derechos fundamentales o hay discriminación (ej. despido por embarazo sin causa justificada), lo que conlleva la readmisión inmediata.

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Nota de Mconsulting: Este artículo tiene carácter informativo. Dada la complejidad de la normativa y cambios recientes como la audiencia previa en despidos disciplinarios, recomendamos siempre asesoramiento legal antes de proceder con cualquier extinción contractual.

En el entorno laboral de 2026, la gestión de la Incapacidad Temporal (IT), conocida comúnmente como baja médica, sigue siendo un pilar fundamental de la protección social en España. Esta situación ocurre cuando un trabajador no puede realizar su labor de forma provisional debido a una enfermedad o accidente y requiere asistencia sanitaria. Para facilitar la labor de nuestros clientes en Mconsulting, hemos preparado este artículo detallado con las claves normativas y económicas actuales.

1. Tipos de Contingencias y Cuantías

El origen de la baja determina cuánto se cobra y quién asume el coste. Existen dos grandes categorías:

• Contingencias Comunes: Incluyen la enfermedad común y el accidente no laboral. Para acceder a la prestación, se exigen 180 días cotizados en los últimos 5 años.
  • Días 1 al 3: No se percibe subsidio, salvo mejora por convenio.
  • Días 4 al 20: Se cobra el 60% de la base reguladora.
  • Día 21 en adelante: Se percibe el 75% de la base reguladora.
• Contingencias Profesionales: Derivan de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. No requieren cotización previa y se cobra el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al hecho causante.

2. ¿Quién asume el pago de la prestación?

En la práctica habitual, la empresa realiza el pago delegado, abonando la prestación en la nómina y compensándola posteriormente con la Seguridad Social. La distribución del coste es la siguiente:

• Enfermedad común: La empresa paga del día 4 al 15. A partir del día 16, la responsabilidad es del INSS o la Mutua.
• Accidente de trabajo: La Mutua o el INSS asumen el coste desde el primer día de la prestación económica.

3. Nuevas Bajas Especiales para Mujeres

La normativa de 2026 consolida las situaciones especiales introducidas para proteger la salud reproductiva:

• Menstruación incapacitante secundaria: Se cobra desde el primer día (60% hasta el día 20 y 75% desde el 21) a cargo de la Seguridad Social. No requiere periodo de carencia.
• Interrupción del embarazo: El primer día lo cubre la empresa y, a partir del segundo, la Seguridad Social.
• Semana 39 de gestación: La Seguridad Social sufraga la prestación desde el inicio de esta semana hasta el parto.

4. Duración y Cotización: El hito de los 18 meses

La duración máxima general es de 365 días, prorrogables por otros 180 días si se prevé curación (totalizando 545 días o 18 meses).

• Cotización: La empresa tiene la obligación de mantener la cuota patronal a la Seguridad Social mientras dure la relación laboral, incluso durante la baja.
• Suspensión a los 18 meses: Tras los 545 días, la empresa deja de cotizar y el contrato queda suspendido. En este punto, el trabajador pasa a pago directo del INSS mientras se califica una posible incapacidad permanente. En casos excepcionales de mejora prevista, la baja puede extenderse hasta los 24 meses.

5. Protección frente al Despido y Obligaciones

Gracias a la Ley 15/2022, el despido motivado únicamente por la enfermedad puede ser declarado nulo por discriminación, lo que conlleva la readmisión y el pago de salarios de tramitación. No existe una nulidad automática, pero los tribunales aplican «tests» de indicios para proteger al trabajador.

Obligaciones del trabajador:

• Desde abril de 2023, ya no es obligatorio entregar el parte de baja físico a la empresa, ya que la comunicación es telemática entre organismos.
• Es obligatorio someterse a los tratamientos y reconocimientos médicos.
• Viajar de baja: Es posible siempre que sea compatible con la recuperación y se cuente, preferiblemente, con autorización médica para evitar la suspensión de la prestación si se falta a una cita de control.

En Mconsulting, recordamos que muchos convenios colectivos obligan a la empresa a complementar la prestación hasta el 100% del salario real. Para una gestión eficiente de estos procesos o asesoramiento en casos de alta médica impugnada, no dude en contactar con nuestro equipo de expertos laboralistas.